پاورپوینت تاثیر فناوری بر سازمان

پاورپوینت تاثیر فناوری بر سازمان

فرمت فایل دانلودی: .ppt
فرمت فایل اصلی: پاورپوینت
تعداد صفحات: 25
حجم فایل: 308
قیمت: 25000 تومان

بخشی از متن:
پاورپوینت تاثیر فناوری بر سازمان
فناوری اطلاعات فرصتهای جدیدی را برای سازمان ها پدید آورده است تا بتوانند با یکدیگر ارتباطی نزدیکتر را برقرار نمایند ، از منابع و امکانات مشترک بهره جویند و مدل های کسب و کار را تجربه کنند .
سازمانها برای ورود به عصر اطلاعات باید
الف ) فرآیندهای سنتی خود را مورد مطالعه قرار داده ب) با مهندسی مجدد آنها ، تمهیدات لازم برای بهره مندی بیشتر از فناوری اطلاعات را فراهم می آورند .

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

پاورپوینت اهم عملکرد و اقدامات سازمان نظام مهندسی ساختمان استان گلستان در سال 1386 اعلام

پاورپوینت اهم عملکرد و اقدامات سازمان نظام مهندسی ساختمان استان گلستان در سال 1386 اعلام

فرمت فایل دانلودی: .ppt
فرمت فایل اصلی: پاورپوینت
تعداد صفحات: 14
حجم فایل: 775
قیمت: 15000 تومان

بخشی از متن:
پاورپوینت اهم عملکرد و اقدامات سازمان نظام مهندسی ساختمان استان گلستان در سال 1386 اعلام

1. مهمترین اقدامات و مصوبات هیأت مدیره سازمان نظام مهندسی ساختمان استان گلستان در سال گذشته به شرح ذیل اعلام میگردد :
2.خرید زمین حدود سه میلیارد برای ساخت دفاتر نمایندگی در 7 شهرستان با اخذ سند مالکیت .
3. ادامه و تکمیل سازمان مرکزی استان و نیز ساختمان دفتر نمایندگی بندرترکمن .

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

پاورپوینت تئوری محدودیت

پاورپوینت تئوری محدودیت

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: pptx
تعداد صفحات: 37
حجم فایل: 633
قیمت: 4500 تومان

بخشی از متن:
•تئوری محدودیت ها یکی از فلسفه های مدیریت است که بوسیله گلدرات در مجموعه ای از کتابها ومقالات ارائه شده است
•تئوری محدودیت مبتنی براین فرض است که هر سازمانی دست کم با یک عامل محدود کننده روبرو است که مانع از دستیابی آن به هدفهایش می شود در واقع هدف متعارف واحدهای انتفاعی می تواند حداکثر کردن سود باشد
•
•مدیران برای دست یابی به این هدف، باید اطلاعات دقیق و به موقع در مورد محدودیت های موجود در سیستم ،بهای تمام شده هر محصول و راهکارهای در دسترس برای استفاده بهینه از این محدودیت ها را داشته باشند.
•
•نقطه ی آغازین شکل گیری تئوری محدودیت درخواست ساده یک کارخانه دار در سال 1970 بود
•
•گلدرات از طریق برنامه ای برای تولید ، در دوره ای کوتاه مدت بازده کارخانه را 3 برابر کرد
•
• در اوایل دهه هشتاد گلدرات ایده های خود را تحت عنوان ”برنامه ی بهینه کردن فن آوری تولید ” از طریق ارائه ی مقاله ای در یک کنفرانس بین المللی درآمریکا معرفی کرد
•

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

پاورپوینت بهره وری(pRODUCTIVITY)

پاورپوینت بهره وری(pRODUCTIVITY)

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: pptx
تعداد صفحات: 44
حجم فایل: 779
قیمت: 5800 تومان

بخشی از متن:
عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی
در تعیین عوامل مؤثر بر بهره وری نظرات متفاوتی وجود دارد و هر یک از دانشمندان و صاحب نظران عواملی را به عنوان عامل مؤثر مشخص کرده اند.به طور اجمال عواملی چون آموزش شغلی مستمر مدیران و کارکنان، ارتقاء انگیزش میان کارکنان برای کار بهتر و بیشتر، ایجاد زمینه های مناسب بطور ابتکار و خلاقیت مدیران و کارکنان، برقراری نظام مناسب پرداخت مبتنی بر عملکرد و برقراری نظام تنبیه و تشویق و ...موثرند..

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

نقش رهبران کاریزما در پیشبرد سازمان

نقش رهبران کاریزما در پیشبرد سازمان

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: docx
تعداد صفحات: 89
حجم فایل: 525
قیمت: 13000 تومان

بخشی از متن:
رهبری عبارت است از توانایی در اعمال نفوذ بر گروه و سوق دادن آن به هدف های مورد نظر. منبع این قدرت یا اعمال نفوذ جنبه رسمی دارد، همانند تکیه زدن بر مسند مدیریت، در یک سازمان. از آنجا که مقام مدیریت جنبه رسمی دارد و اختیارت به صورت رسمی به وی داده می شود، امکان دارد یک نفر در نتیجه گرفتن یک پست، در یک سازمان نقش رهبری بپذیرد. کاریزماتیک ( Charismatic) یا (رهبری کاریزماتیک)شخصیت و جذابیت یک فرد که می تواند در مردم نفوذ کند و آنان را به شور و فداکاری وادار سازد. این مشخصه ابتدا در برخی فرقه های مسیحیت مشاهده شد و بعدها در ادیان دیگر هم به چشم خورد.( فرهنگ معین) در اصطلاح سیاست به حکومت مبتنی بر فرمان‌برداری غیرعادی و استثنایی از یک فرد به خاطر ویژگی های شخصیتی یا تقدس دینی و الگو بودن وی می‌باشد.
سرپرست کسی است که امور گروهی از افراد و اداره یک واحد سازمانی را به عهده دارد. طبعا"رئیس"هم یک سرپرست است، زیرا کارهای سازمان را توسط افراد انجام می دهد. اداره کنندگان، مدیران و روسا همه سرپرستند کارفرما نیز به نوعی سرپرست است. زیرا اداره ی گروهی از کارگران وکارمندان را در خط مقدم کار و تولید به عهده دارد. اما رئیس کلمه ای است که بیشتر در سازان های دولتی به کار می رود و مربوط به اداره واحد قسمت یا بخشی از سازمان های عمومی است.
واژه های (سرپرستی - مدیریت – رهبری) در محاورات روزمره بسیار زیاد به کار میروند، اما آنچه که در این خصوص برای بسیاری از افراد ناشناخته است، تفاوتها؛ انواع؛ وظایف و نقشهای هریک از دارندگان این عناوین یعنی: (سرپرست - مدیر – رهبر) است.
شخصیت کاریزماتیک، به کاراکتری گفته می شود که به سبب داشتن برخی ویژگی ها الگوی سایرین محسوب می شود و حتی می تواند برای آنها الهام بخش هم باشد.
به گزارش بانکی دات آی آر، شخصیت های کاریزماتیک که در دنیا زیاد پیدا نمی شوند، افرادی هستند که می توانند با قدرت خود جمعیت زیادی را تحت تاثیر قرار دهند و آنها را به سمت و سوی خود جذب کنند.
داشتن شخصیت کاریزماتیک می تواند نقش مثبتی در مدیریت موفق داشته باشد. اما برای داشتن چنین شخصیتی باید ویژگی هایی را داشت که در گزارش پیش رو به تعدادی از آنها اشاره می شود:
صدا
شاید تعجب آور باشد اما خیلی وقت ها بخصوص در برخورد اول صدای شما می تواند تاثیر زیادی بر مخاطب بگذارد و تا حدی به وی کمک کند تا شخصیت و کاراکتر شما را بشناسد.
صدای قاطع و باصلابت یکی از رکن های کاریزماتیک بودن است، چراکه لحن صحبت شما و نوع ریتمی که به حرف زدن خود می دهید، می تواند مخاطب را جذب یا دفع کند.
پر واضح است که در این میان هر چه صدا زیباتر باشد، تاثیرگذاری اش هم بیشتر خواهد بود.
تجسم کردن
قدرت تصویرسازی و تجسم کردن آنچه می خواهید انجام دهید به شما کمک می کند تا در کارتان موفق شوید و در نتیجه این امر در داشتن شخصیتی کاریزماتیک و الهام بخش به شما کمک می کند.
تصور و تجسم کاری که قصد انجام آن در آینده را دارید، باعث می شود حساب شده تر هم پیش بروید و حساب شده پیش رفتن یک پای کاریزماتیک شدن است.
ثبات
کاریزماتیک ها هر باوری که داشته باشند در آن ثابت قدم هستند و به اصطلاح توپ هم باورشان را تکان نمی دهد! آنها از این شاخه به آن شاخه پریدن را نه دوست دارند و نه بلدند.
برای آنها عقیده و باورشان و استواری و پافشاری بر آن از هر چیزی مهمتر و پررنگ تر است.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

استعاره و تئوری های سازمانی در مدیریت پیشرفته سازمانی

استعاره و تئوری های سازمانی در مدیریت پیشرفته سازمانی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: docx
تعداد صفحات: 36
حجم فایل: 78
قیمت: 4000 تومان

بخشی از متن:
استعاره این امکان را فراهم می آورد تا یک تجربه با شباهت به یک تجربه دیگر، شناسایی شوند؛ مثلا زمانی که زندگی را به یک جاده طولانی و پر پیچ و خم تشبیه می‌کنند از سختیهای جاده برای درک بهتر سختیهای زندگی بهره برده شده است استعاره در فرهنگ لغات به معنی "به عاریت گرفتن" می‌باشد. در واقع یک صنعت ادبی است که از‌ ویژگی‌های مشترک دو پدیده برای توضیح ابعاد نامأنوس پدیده دیگر استفاده می‌شود. صاحبنظران مدیریت از آن تعاریف گوناگونی ارائه کرده‌اند. الوانی استعاره را توصیفی می‌داند که از تشبیه یک پدیده به پدیده ای دیگرکه دارای وجوه مشترکی هستند، به روشن شدن ذهن فرد کمک می‌کند. صاحبنظر دیگری استعاره را اینگونه تعریف می‌کند، استعاره‌ها نگاره ها و نقش هایی هستند که از طریق آنها می¬توان به ماهیت سازمانها پی برد

عالم غوطه ور در پارادایم علم ارسطویی یا از حرارت سخن می گوید یا از طبیعت حرارت آفرین، باگذر از علم ارسطویی عالمان دنبال قوانین و جزئیات حرارتند. این تقاوتها ریشه در پارادایم ها، پیش فرضها و نتیجتاً تئوری های متفاوت دارند. با عنایت به این مفاهیم است که می توان به توجیه و تبیین انواع نظریه ها و تئوریهای مورد بحث در مدیریت و یا هرعلم دیگری پرداخت. تئوری فقط حرف زدن نیست که بتواند عملی شود یا نشود بلکه تصویری از واقعیت است که با استفاده از کلمات و الفاظ بیان می شود.

تئوری دارای بار ارزشی نیست یعنی ارتباطی به خوب و بد بودن ندارد بلکه به گونه ای منظم واقعیت را بیان می کند، واقعیتی که می تواند مفید باشد یانباشد. چهره های معروف دوران روشنگری با تأکید بیشتری بر انحصار گرایی روش شناختی پرداخته و کاربرد دانش نظری را تنها در موارد استفاده مستقیم از آن در سطوح فناوری جایز می شمردند.

آراء دوران معاصر درباره نظریه
گرایشات مربوط به آموزه "روش گرایی" و کاربردی یا کارکردی کردن دانش تا قرن بیستم تداوم یافت و تقریباً به صورتی در آمد که تمامی و همه فهم ما از معنی نظریه را شکل بخشید

پیش از آن با وقوع انقلاب صنعتی برخی اندیشمندان به پدیده های درون سازمان توجه نشان داده بودند، مانند آدام اسمیت که یکی از نخستین کسانی بود که به تقسیم کار و نیاز به تخصص در صنعت توجه کرد. اما تأکید او بیشتر بر عوامل تولی، مانند زمین، کار، سرمایه و مدیریت اقتصادی بود که هیچکدام تأکید بر تحلیل سازمان و نظریه های سازمانی را نشان نمی دهد.

این روند، به ویژه از نیمه دوم قرن نوزدهم واز موقعی که شناخت علوم از بدنه عمومی فلسفه جدا شده و به شاخه جداگانه ای به نام معرفت شناسی که به طور مستقل تأسیس یافته، شتاب گرفته و مرزهای سنتی ارائه دانش انباشته شده در هر رشته ای ، به صورت مجموعه ای از اصول ، قضایا و قوانین مکشوفه آن رشته را، در نوردیده است. تنها موقعی یک رشته علمی به ویژه در علوم انسانی را واجد اعتبار معرفت شناختی می دانند که قادر به ارائه کل داده ها و دانش رشته خود در چهارچوب یک نظریه مادر، که همان نظریه عام و کلی است، باشد وضعیت فعلی نظریه های سازمانی به قدری بحرانی است‌که علاوه بر مشکل«جنگل نظریه ها» که در دهه60 قرن بیستم توسط هارولدکنتز اعلام شد، از نظر محتوا نیز هر کدام از نظریه ها مشکلات عدیدهای درمعانی، مفاهیم کلیدی، گزاره تفاسیر و غیره خواهند داشت. تضادها و مغایرتها و پراکندگیها در شکل نظریه های سازمانی، و علایم « بحران هویتی» در محتوای آنها وجود دارد که نظریه های سازمانی به ویژه از دهه 90 قرن نوزدهم میلادی به آن مبتلا شده اند. در نتیجه، برای روشن کردن، تجزیه و تحلیل و چگونگی رویارویی با چنان بحران نظری، نگاهی اجمالی به مبانی فکری و فلسفی راهگشا خواهد بود.

بنابه اشارات بالادر رابطه عوامل تأثیرگذار بر ذهنیت نظریه پرداز جا دارد به تعریف معرفت علمی از دید مولکی بپردازیم، وی اظهار می دارد که معرفت علمی ضرورتاً روایتی از جهان مادی عرضه می دارد که به میانجیگری منابع فرهنگی موجود قابل دستیابی است و این منابع به هیچ وجه قطعی و مسلم نیستند.

بسیاری از نظریه ها برای مطالعه جنبه های ایستای سازمان طرح شده اند.

همه نظریه ها بر اساس واحد تحلیلی که برای بررسی و پژوهش انتخاب می شود فرق می کنند

با توجه به اینکه هم نظریه های کلاسیک سازمان و هم نظریه های جدیدتر هنوز مورد انتقاد و آزمون قرار می گیرند، نمی توان همواره از یک نظریه سازمانی برای مطالعه سازمانهای گوناگون و یا همه جنبه ها و ابعاد مختلف سازمان و کارکردها و رفتارهای سازمانی سود جست

در نظریه های نمادگرا، سازمان به مثابه "فرهنگ " درنظر گرفته و مدیر نیز به منزله "یک مظهر فرهنگی" که می خواهد سمبل و نماد سازمان باشد، مد نظر قرار می گیرد. در نظریه های فرانوگرا سازمان را به مثابه "یک تصویرشکل گرفته از قطعات مجزا" در نظر گرفته و مدیر را نیز به منزله "یک نظریه پرداز هنرمند" مد نظر قرار می دهد، هنر مندی که اجزایی منفصل را برای دستیابی به یک تصویر منسجم کنار هم می چسباند و آن ها را ترکیب می کند و طرح کلی را متناسب با تصویری که در ذهن خویش دارد، شکل می دهد. و از طرفی یکی از مشکلات اساسی مدیران در استفاده از نظریه ها به پاردایم های آنان مربوط شده است.(فرجاد ومختاریان1386) در اینجا لازم است که نگاه مختصری به تعاریف و انواع پارادایم ها داشته باشیم.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

پکیج کامل آیین نگارش مکاتبات و گزارشات اداری

پکیج کامل آیین نگارش مکاتبات و گزارشات اداری

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: pdf, doc, ppt
تعداد صفحات: 498
حجم فایل: 9544
قیمت: 10000 تومان

بخشی از متن:
فایل ارائه شده شامل ده فایل در خصوص آیین و اصول نگارش مکاتبات، نامه‌ها و گزارش‌های اداری می‌باشد. مهارت نگارش مکاتبات از ضروری‌ترین و مهم‌ترین مهارت‌های لازم برای کارمندان و مدیران سازمانها، ادارات و شرکتها می‌باشد که نقش چشمگیری در ارزیابی کارکنان دارد. فایل ارائه شده دارای هفت فایل در فرمت PDF جمعا در ۲۶۳ صفحه، یک فایل Word در ۱۲ صفحه و دو فایل پاورپوینت جمعا در ۲۲۳ صفحه می‌باشد و افراد را از شرکت در دوره‌های آموزشی بی‌نیاز می‌کند.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

جزوه مدیریت منابع انسانی

جزوه مدیریت منابع انسانی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: docx
تعداد صفحات: 75
حجم فایل: 101
قیمت: 5000 تومان

بخشی از متن:
این جزوه در مورد مدیریت منابع انسانی می باشد و تمام نکات کلیدی مدیریت منابع انسانی را توضیح داده است و برای دانشجویانی که شب امتحان فرصت مطالعه کامل کتاب مدیریت منابع انسانی را ندارند بسیار مفید و جامع می باشد در قالب ورد تهیه شده،شامل فهرست و منابع می باشد و به عنوان یک تحقیق کامل نیز میتوان مورد استفذه قرار داد.

فهرست مطالب

مقدمه. 5
تاریخچه. 7
در رسانه جمعی. 8
کارایی سازمان. 8
روابط کارکنان خلق محیط مناسب کاری. 9
سازماندهی واحد منابع انسانی. 9
فرصت‌های شغلی. 10
آموزش.. 11
سازمان‌های حرفه‌ای. 11
تعریف.. 12
- فلسفه مدیریت منابع انسانی. 14
- اهداف مدیریت منابع انسانی. 15
وظایف مدیریت منابع انسانی. 15
سازماندهی. 15
ماهیت مدیریت منابع انسانی. 20
فرایند انتخاب.. 24
مراحل فرایند انتخاب.. 25
مراکز ارزیابی. 28
روش کار در مراکز ارزیابی. 28
روش کار در مراکز ارزیابی. 28
کاستیهای مصاحبه. 29
معاینه پزشکی. 30
تصمیم گیری نهایی. 30
ارزیابی جامع. 30
تکرار آزمون. 31
روایی. 32
روایی محتوا 32
روایی پیش بینی. 32
روایی موازی. 32
روایی متغیر 32
فرایند آموزش کارکنان. 33
مزایای آموزش.. 33
روشهای تعیین نیاز آموزشی. 34
نظریه رفتاری. 34
نظریه یادگیری اجتماعی. 35
نظریه شناختی «گشتالت». 35
بررسی کارمند. 37
تعیین اهداف آموزشی. 37
انتخاب روش آموزش.. 38
سمینار 38
مزایا ی سمینار 39
ایفای نقش... 40
تمرین شغل. 40
در روش تمرین شغل. 41
بازیهای مدیریتی. 41
مزایای بازیهای مدیریتی. 41
معایب بازیهای مدیریتی. 41
روشهای ضمن خدمت.. 42
توسعه سازمان (نظریه لوین) 45
محو رفتار فعلی فرد 45
ارزیابی عملکرد 46
ارزیابی عملکرد 47
مدیریت عملکرد 47
جایگاه ارزیابی عملکرد 48
درسازمان: کارکنان: 48
مدیران: 48
نکات مورد ارزیابی. 49
معیارهای ارزیابی. 49
روش مقیاسی. 50
معایب.. 50
روش توصیفی. 50
روش قیاسی. 51
روش رتبه بندی ترتیبی. 51
روش مقایسه دو به دو 51
روش مقیاس رتبه بندی رفتاری. 51
روش توزیع اجباری. 52
نظارت الکترونیکی بر عملکرد ها 53
خطاهای متداول در ارزشیابی. 53
تعمیم، خطای هاله ای. 53
مقابله. 54
کلیشه سازی. 54
محاکمه بجای ارزیابی. 54
تعصبات شخصی ارزیاب.. 54
تازگی. 54
خطای اسناد 55
مشکلات ارزیابی از طریق یک منبع. 56
نتایج : 57
دو اصل اساسی. 57
سیستم پاداش.. 58
انواع پاداش.. 58
مبانی اعطای پاداش.. 60
مدل پورتر و لاولر 60
مبانی اعطای پاداش.. 61
طرحهای جدید اعطای پاداش.. 62
مدیریت حقوق و دستمزد 62
تفاوت حقوق و دستمزد 63
طراحی سیستم حقوق و دستمزد به عهده کیست؟ 64
مراحل مختلف طراحی سیستم حقوق و دستمزد 64
شرح شغل. 65
روش مقایسه عوامل. 67
مراحل روش مقایسه عوامل. 67
مزایا و معایب روش طبقه بندی مشاغل. 67
بررسی قوانین و مقررات دولتی. 71
پرداخت به مشاغل حرفه ای. 71
منابع. 72

مقدمه

مدیریت منابع انسانHuman resources management ، عبارت است از فرایند کار کردن با افراد، به طوری که این افراد و سازمان‌شان به توانمندی کاملی دست یابند، حتی زمانی که تغییر، نیاز به کسب مهارت‌های جدید، تقبل مسئولیت‌های جدید و شکل جدیدی از روابط را ملزم باشد. در واقع مدیریت منابع انسانی استفاده از نیروی انسانی در جهت اهداف سازمان است و شامل فعالیت‌هایی نظیر کارمندیابی و جذب، آموزش، حقوق و دستمزد و روابط سازمانی می‌شود. به عبارتی دیگر مدیریت منابع انسانی تابعی در سازمان است که عملکرد کارکنان را در خدمت‌رسانی به اهداف استراتژیک کارفرما، به حد اعلا می ساند. مدیریت منابع انسانی به دنبال یافتن چگونگی مدیریت افراد در سازمان‌ها، با تمرکز بر سیاست‌ها و سیستم‌ها می‌باشد. واحدها و بخش‌های مدیریت منابع انسانی، خصوصاً مسئول عده‌ای از فعالیت‌ها، از جمله استخدام، آموزش و توسعه، ارزیابی عملکرد و پاداش و جزا (برای مثال مدیریت سیستم حقوق و مزایا) می‌باشد. همچنین مدیریت منابع انسانی به روابط صنعتی توجه دارد، که همان تعادل در اعمال سازمانی با قوانین ناشی از بحث‌های بین کارکنان و مدیران و قوانین دولتی می‌باشد.

مدیریت منابع انسانی محصول جنبش روابط بشری در اوایل قرن بیستم می‌باشد، زمانی که محققان شروع به مستندسازی روش‌های ایجاد ارزش‌های کسب‌وکار به وسیله مدیریت استراتژیک نیروی کار کردند. این تابع در ابتدا تحت تأثیر کارهای معاملاتی، مانند سازمان حقوق و مزایا بود، اما با توجه به جهانی شدن، تقویت شرکت‌ها، پیشرفت تکنولوژی، و تحقیقات بعدی، اکنون مدیریت منابع انسانی بر ابتکارات استراتژیک مانند ادغام و تملیک، مدیریت استعداد، برنامه‌ریزی جانشینی روابط صنعتی و روابط کاری، چندگانگی فرهنگ و گنجایش می‌باشد.

ممکن است در شرکت‌های نوپا وظایف مربوط به مدیریت منابع انسانی به وسیله متخصصان آموزش دیده اجرا می‌شود. در شرکت‌های بزرگتر، یک گروه تمام کارآمد، با داشتن کارکنانی متخصص در وظایف مختلف منابع انسانی و رهبری وظیفه‌شناس که در تصمیم‌گیری استراتژیک در کسب‌وکار نقش دارد، خود را وقف اجرای قوانین می‌کند. به منظور آموزش کارکنان، موسسات تحصیلات عالی، انجمن‌های تخصصی، خود شرکت‌ها برنامه‌هایی برای مطالعه ایجاد کرده‌اند، که به وظایف این بخش اختصاص دارند. با توجه به شواهد، سازمان‌های آکادمیک و انسانی نیز به دنبال به کار گرفتن و پیش بردن رشته مدیریت منابع انسانی اند. همچنین با توجه به مقالات تحقیقاتی چاپ شده در بسیاری از مجلات آکادمیک، مدیریت منابع انسانی، رشته‌ای از مطالعات تحقیقاتیست که در زمینه مدیریت و روان‌شناسی صنعتی و سازمانی از محبوبیت بالایی برخوردار است. در واقع مدیریت منابع انسانی با علومی چون مدیریت رفتار، روان‌شناسی صنعتی (روانشناسی کار)، اقتصاد نیروی انسانی، آمار و کامپیوتر ارتباطی تنگاتنگ دارد. مدیریت منابع انسانی باید برای سازمان‌ها ارزش‌آفرینی کند. این ارزش‌آفرینی هم برای ذی‌نفعان داخلی و هم ذی‌نفعان خارجی است. ذینفعان داخلی کارکنان و سازمان هستند در حالی که ذی‌نفعان خارجی مشتریان سازمان، سرمایه‌گذاران و همچنین جامعه است.

در محیط کاری فعلی، تمام شرکت‌های جهانی بر ابقای استعداد و آگاهی نیروی کار تمرکز دارند. تمام شرکت‌ها می‌کوشند تا ترک خدمت کارکنان را کاهش دهند و آگاهی آنان را ارتقاء بخشند. استخدام نیروی کار تازه نه تنها هزینه‌های بالایی به بار می‌آورد، بلکه خطر آمدن افرادی را که نتوانند جای فردی را که قبلاً در آن منصب کار می‌کرد، پر کنند، را افزایش می‌دهد. بخش مدیریت منابع انسانی تلاش می‌کند تا با پیشنهاد دادن مزایای جذاب به کارکنان، خطر از دست دادن آگاهی را کاهش دهند.

تاریخچه

پیشرفت‌های تئوری سابق

مدیریت منابع انسانی در اوایل قرن بیستم پایه‌گذاری شد و تحت تأثیر فردریک وینسلو تیلور قرار گرفت. تیلور توصیف کرد که واژه مدیریت علمی که بعدها با واژه «تیلوریسم» بیان می‌شد) به چه معناست و تلاش کرد که بهره‌وری اقتصادی را در شغل‌های مولد افزایش دهد. او در نهایت یکی از اصلی‌ترین ورودی‌ها را وارد فرایند تولید (کار) کرد و سعی در کشف بهره‌وری نیروی کار نمود.

جنبش روابط بشری از تحقیقات التون مایو و دیگران سرچشمه گرفت که مطالعات هاثرون چقدر محرک بود، که بدون ارتباط به غرامت مالی و شرایط کاری، کارکنان مفید بیشتری را به بار آورد. تلاش‌های معاصر به وسیله آبراهام مزلو، کورت لوین، ماکس وبر دیوید مک کللند و فردریک هرزبرگ پایه‌های مطالعات روان‌شناسی صنعتی و سازمانی، رفتار سازمانی و تئوری سازمانی را بنا نهاد، و برای مباحث علمی فضایی جدید ایجاد کرد.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.