فروشگاه اینترنتی نفیس فایل
خرید، فروش و بازاریابی فایل های قابل دانلود. مرجع بزرگ دانلود پاورپوینت، جزوه درسی و انواع فایل های دانلودیفروشگاه اینترنتی نفیس فایل
خرید، فروش و بازاریابی فایل های قابل دانلود. مرجع بزرگ دانلود پاورپوینت، جزوه درسی و انواع فایل های دانلودیاستخدام و گزینش درسازمانها
استخدام و گزینش درسازمانها
فرمت فایل دانلودی: .zipفرمت فایل اصلی: docx
تعداد صفحات: 52
حجم فایل: 191
قیمت: 6000 تومان
بخشی از متن:
فهرست
مقدمه. 3
انضباط.. 4
تصمیم گیری.. 4
هدفمندی.. 4
تحلیلگری.. 4
جمع‌پذیری.. 4
مشارکت... 5
مسئولیت پذیری.. 5
هماهنگی.. 5
مدیریت بحران.. 5
تجربه. 6
شبیه‌سازی.. 6
سرعت عمل.. 6
تسلط... 6
کنترل.. 6
انتخاب... 7
انعطاف پذیری.. 7
نظارت‌‌پذیری.. 7
اجرای سیستم.. 8
پاسخگویی.. 8
تطبیق.. 8
گزینش-نیروی-انسانی.. 9
تعریف وظایف: 10
ارزیابی رویه های به کار گرفته شده: 11
تصمیم گیری: 11
آسیب شناسی فرایند انتخاب کارکنان در سازمان های ایران.. 12
پیش بینی نیاز سازمان : 12
ساده ترین روش برای پیش بینی نیاز سازمان به افراد جدید آن است که: 12
تصمیم گیری در زمینه طرح انتخاب افراد موردنیاز: 13
بررسی درخواست های ارسال شده: 13
انتخاب ابزار سنجش مناسب: 14
اجرای امتحانات استخدامی: 14
مسئولیت‌ها کوچک و تازه واقعی هستند اما متفاوت... 25
آنچه ما درباره کارمند یابی می‌دانیم. 26
آنچه ما درباره‌ی آموزش می‌دانیم.. 31
آنچه ما درباره ارزیابی می‌دانیم: 33
آنچه که ما درباره‌ی انگیزش کارکنان می‌دانیم.. 33
آنچه که ما درباره‌ی روابط کارکنان می‌دانیم : 34
انواع مصاحبه. 36
پرسش‌ها 36
آزمون های استخدامی : وضع موجود. 41
مشکلات نیروی انسانی.. 43
ویژگی های یک آزمون استاندارد. 43
نبود برنامه ریزی.. 44
ارزیابی عملکرد بر اساس بوم کسب و کار سازمانی: 51
سیستم پاداش بر اساس بوم خصوصیات فردی: 51
منابع : 52
مقدمه
انجام مصاحبه عبارتست از هنر پرسیدن پرسش‌های درست و به دقت گوش‌دادن به آنچه که مصاحبه‌شونده می‌گوید و همچنین چیزهایی که مصاحبه‌شونده نمی‌گوید. هنگام مصاحبه یک داوطلب کار، توصیه‌های زیر را به خاطر داشته باشید:
پرسش‌هایی بپرسید که بر سابقه، دانش فنی و عمومی روزآمد و مهارتهای انسانی مربوط به پست شغلی تمرکز می‌کنند.
از مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی جذب و بکار گیری افرادی است که بهترین بازدهی را در مجموعه کاری داشته باشند. در این راستا اقداماتی صورت می‌گیرد که برای افراد تازه‌وارد با مصاحبه و آزمونهای مختلف از قبیل آزمون مهارت۱ و آزمون طبی۲ انجام می‌شود تا افرادی که دارای شرایط مطلوب برای شغلهای از پیش تعیین شده هستند مشخص گردند. پس از طی این مراحل مرحله گزینش بسیار سرنوشت‌ساز خواهد بود تا از بین افرادی که تمامی آنها دست کم از حداقل شرایط۳ برخوردار هستند مناسبترین گزینه انتخاب شود. در این مقاله مؤلفه‌های گزینش افراد را فارغ از نوع سازمان و تخصص فنی با شرایط کلی و فرا گیر بررسی می‌کنیم.
هماهنگی موجود بین افکار؛ گفتار و کردار یک فرد می‌تواند مشخصه‌ای از انضباط وی باشد. هر چه تناسب بیشتری بین این مؤلفه‌ها برقرار باشد فرد مورد نظر دارای سازماندهی شخصیتی مطلوبتری خواهد بود و بازده بیشتری خواهد داشت.
مقدار شناخت یک فرد از قابلیتهای خود زمینه‌ای خواهد بود تا در صورت نیاز به تصمیم‌گیری بتواند با ایجاد یک مجموعه اطلاعات – قضاوت درستی را انجام دهد که در صورت بروز این قضاوت از مرحله فکر به عمل منجر به اتخاذ تصمیم خواهد شد لذا لازمه یک تصمیم درست منبع اطلاعات و داشته‌های درست می‌باشد. حال در این شرایط فرآیند تطبیق مسائل ذکر شده با شرایط پیرامونی و اقدام فرد اهمیت تصمیم گیری را مشخص می‌نماید که در صورت عدم هماهنگی بین افکار و گفتار و افعال شخص پیامد‌های نامطلوبی را برای یک سیستم در بر خواهد داشت.
هدفمندی یک فرد در مجموعه نشان‌دهنده وجود برنامه است که حداقل شرط لازم برای یک برنامه وجود طرح و نظم در اجرا می‌باشد. فرد هدفمند شناخت نسبی درستی از مجموعه پیرامونی خود دارد و مقصدی را برای خود مشخص نموده است که با توجه به مسیر انتخابی او می‌تواند از هدف او اطلاع پیدا کرد. مجموعه اهداف یک فرد در مسائل گوناگون مهمترین مؤلفه آرمانهای شخص می‌باشد که معمولا منشاء نیاز یا آرزو دارند
با جمع نمودن شرایط تصمیم گیری و مسائل موجود در هدفمندی نیاز به بررسی موضوع زمان – مکان و موقعیت می‌رسد که در هر شرایط چگونه باید پیش رفت؟ این چگونگی با سازماندهی عوامل مختلف مشخص خواهد شد. انبساط این موضوع در تمام طول برنامه نیاز به تحلیل همیشگی سیستم دارد تا در تلفیق متغیر‌ها تصمیم اتخاذ شده و هدف نهایی براثر عدم نظم فکری یا کرداری تعطیل نشود.
انسان موجودی است اجتماعی که خود به تنهایی قادر به تأمین نیازهای روحی و جسمی خود نیست و الزاماً در جمع همنوعان خود زندگی می‌کند پس مجموعه‌ای از انسانها که با او زندگی می کنند باید به نیازهای یکدیگر پاسخگو باشند و مجموعه کاری نیز از این امر نمی تواند جدا باشد.
مشارکت مشارکت فرد در کار گروهی نشان‌دهنده حس اجتماعی بودن اوست و بیانگر توانایی شخص در قبال ارتباط با دیگران است. لذ
پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.پاورپوینت مدیریت استخدام و گزینش درسازمانها،
پاورپوینت مدیریت استخدام و گزینش درسازمانها،
فرمت فایل دانلودی: .zipفرمت فایل اصلی: docx
تعداد صفحات: 45
حجم فایل: 779
قیمت: 5000 تومان
بخشی از متن:
انجام مصاحبه عبارتست از هنر پرسیدن پرسش‌های درست و به دقت گوش‌دادن به آنچه که مصاحبه‌شونده می‌گوید و همچنین چیزهایی که مصاحبه‌شونده نمی‌گوید. هنگام مصاحبه یک داوطلب کار، توصیه‌های زیر را به خاطر داشته باشید:
پرسش‌هایی بپرسید که بر سابقه، دانش فنی و عمومی روزآمد و مهارتهای انسانی مربوط به پست شغلی تمرکز می‌کنند.
از مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی جذب و بکار گیری افرادی است که بهترین بازدهی را در مجموعه کاری داشته باشند. در این راستا اقداماتی صورت می‌گیرد که برای افراد تازه‌وارد با مصاحبه و آزمونهای مختلف از قبیل آزمون مهارت۱ و آزمون طبی۲ انجام می‌شود تا افرادی که دارای شرایط مطلوب برای شغلهای از پیش تعیین شده هستند مشخص گردند. پس از طی این مراحل مرحله گزینش بسیار سرنوشت‌ساز خواهد بود تا از بین افرادی که تمامی آنها دست کم از حداقل شرایط۳ برخوردار هستند مناسبترین گزینه انتخاب شود. در این مقاله مؤلفه‌های گزینش افراد را فارغ از نوع سازمان و تخصص فنی با شرایط کلی و فرا گیر بررسی می‌کنیم.
انضباط
هماهنگی موجود بین افکار؛ گفتار و کردار یک فرد می‌تواند مشخصه‌ای از انضباط وی باشد. هر چه تناسب بیشتری بین این مؤلفه‌ها برقرار باشد فرد مورد نظر دارای سازماندهی شخصیتی مطلوبتری خواهد بود و بازده بیشتری خواهد داشت.
مقدار شناخت یک فرد از قابلیتهای خود زمینه‌ای خواهد بود تا در صورت نیاز به تصمیم‌گیری بتواند با ایجاد یک مجموعه اطلاعات – قضاوت درستی را انجام دهد که در صورت بروز این قضاوت از مرحله فکر به عمل منجر به اتخاذ تصمیم خواهد شد لذا لازمه یک تصمیم درست منبع اطلاعات و داشته‌های درست می‌باشد. حال در این شرایط فرآیند تطبیق مسائل ذکر شده با شرایط پیرامونی و اقدام فرد اهمیت تصمیم گیری را مشخص می‌نماید که در صورت عدم هماهنگی بین افکار و گفتار و افعال شخص پیامد‌های نامطلوبی را برای یک سیستم در بر خواهد داشت.
هدفمندیحساس ترین مرحله گزینش تطبیق فرد با شغل مورد نظر است. گزینشگر باید اطلاعات کافی از شغل مورد نظر داشته باشد و همچنین شناخت کافی از فرد پیشنهادی را دارا باشد و با بررسی کلیه شرایط و مواردی که ذکر شد و انطباق آن با فرد مورد نظر بتواند بهترین گزینه را انتخاب نماید. لازم به ذکر است در صورت اشتباه در این مرحله کلیه اقدامات انجام شده قبلی نتیجه معکوس خواهد داد. در صورت بکارگیری فرد توانمند در پست کم اهمیت، در مدت زمان کوتاهی فرد قابلت خود را از دست داده و مجبور به ترک کار می‌شود و یا به عنوان عضو ناراضی بروز می‌نماید که بازدهی کار این گونه افراد بسیار پایین خواهد بود. در صورت بکارگیری فردی با حداقل شرایط در پست مهم، فرد قادر به انجام کار نبوده و به مرور زمان خود و سیستم را دچار مشکلات بسیاری ازجمله تحمیل نمودن بار مالی تعریف نشده و از دست دادن افراد توانمند موجود در مجموعه خواهد کرد و دیگر اعضای کار آمد سیستم نیز سر خورده خواهند شد. لذا تشخیص فرد مورد نظر از فرد مورد نیاز بسیار مهم می‌باشد.
یکی از زمینه ها و علایق خاص روانشناسان صنعتی سازمانی انتخاب و گزینش کارکنان مناسب است.دو وظیفه عمده روانشناس صنعتی سازمانی در حوزه مدیریت منابع انسانی هر سازمان عبارتند از:
۱) تأمین یا جایگزینی نیروی انسانی با استفاده از شیوه های علمی آزمایش و انتخاب.
۲) حفظ و نگهداری بهینه منابع موجود در سازمان.
در روانشناسی بهره وری و مدل نظام مند انتخاب و به کارگیری اثربخش منابع انسانی در سازمان که بر اساس دسته بندی تجربی عوامل و موانع انسانی بهره وری در سازمان های ایران تدوین شده است، انتخاب علمی کارکنان یکی از عوامل درون سازمانی اصلی و مؤثر بر بهره وری شناخته می شود.
پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.